人力资源部工作总结报告

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人力资源部工作总结报告 篇1

独坐窗前，看到窗外的树叶已经凋落得差不多了，时光飞逝，感叹一年又将飘去，时光走得太快的同时，还是要对是雨、还是晴，都真真切切的走过，结果已不重要，重要的是积累经验，更好地前行…

一年来，人力资源部在集团领导的指导下，认真落实各项工作，严格执行集团2013年度目标管理制度，逐步推进人力资源各项基础性工作的开展，完善人力资源管理制度体系，贯彻公司人才发展战略，较好地完成了本部门的工作任务。

( 一)、人力状况：

1、人员数量及部门分布分析

目前集团在职总人数586人， 2012年末在职总人数498人，增加了88人，年度增长率17%，主要原因：5月份成立了一家新的子公司，招聘了一大批人员，人员较去年有一个比较大的增长，生产人员主要分布在三个生产加工厂，办事处人数基本保持不变，一般是3~4人。(分布图略)

2、人员类别分析

管理人员监督、管理人员)，占比 12% ; 生产人员526人，占比88% 。

3、性别结构分析

性别： 男485人，女101人，合计586人，比例：男性占 83% ，女性占 17% 对于我们所在的行业，系统性质来说，基本上是一个合理的结构比例。(图略)

4、学历结构分析

人员学历：博士高中硕士以上占中专占50.7%，初中占8.5%，学历结构基本合理，管理人员基本在大专以上学历，生产技术员在高中学历占总人数的一半以上，因为精细化生产，技术含量较高，要求员工学历需达到高中水平，未来招聘方向，初中学历的基本不予考虑。(图略)

5、年龄结构分析

年龄：18~ 29岁，283人，占48.3% ;30-39岁，157人，占26.8% ;40-49岁，94人，占16%; 50~59岁，44人，占7.5%;60及以上8人，占1.4%

以上数据可以看出，年龄结构有些偏大，退休人员，利用他们的人脉，可以更好地开展开工作，但毕竟不是长远之计，未来达到了65岁不再签协议，慢慢补充后备力量，当后备人员能独立工作，独挡一面时，更新换代。(结构图略)

6、工龄结构分析

工龄： 7~8年45人，占7.7%;5~6年76人，占13%;3~4年148人，占25.3%; 1~2年208人，占35.5%;1年以下109人，占18.6%，从以上数据可以看出：公司近两年入职人员占总人数50%以上，公司发展速度非常之快，规模也越来越大，招聘到的人员素质上需要严格把关。(图略)

(二)人员招聘是今年人力资源部工作的重中之重

人才市场现场、媒体、报纸、HR 群、员工内部介绍等多种渠道。内部介绍是招聘的主要来源，鼓励采用员工内部推荐的方式，推荐员工过了试用期，按一人奖励200元的'标准，(介绍人员入职时奖100元，转正了再奖100元)这样既节省了成本，又提高招聘效率，到目前为止，今年入职人员109人，距全年度目标只差8人。具体录用人员信息，录用部门明细。(图略)

同行业同岗位或相似岗位的薪资水平，适应市场要求，目标薪资水平在75分位，保证行业中上水平，这样招聘人员相对比较有竞争力，加上公司福利待遇比同行相对较好。

方法，提高了面试效率。

4、基本建立和完善了系统的员工服务支撑体系，保证员工来到公司有安全感和归宿感，提升人力工作满意度，员工今年度离职率21%，每月离职率2%左右，较好地留住了现有人才。

(三)培训与开发

开发人才、留住人才”为目的，今年三月份组织了人才的选拔竞聘工作，同时完成调岗工作，并对后备人才名单进行公示，为子公司培养了6名管理干部。

修订，本人参与了员工培训教材编写、制作和审定工作;教材内容多主面：包括道德教育、团队合作、质量管理、员工行为规范、精益生产管理、执行力等等，教材做好以后，再全部做一份电子版的PPT格式，以便培训工作更好地展开。

总部管理人员、办事主任共86人举办了三期管理人员培训。 (明细略)

消防安全培训，聘请了消防大队人员到工厂进行指导、举办消防讲座、进行实地消防演习。

(四)绩效管理

年度奖的重要依据。根据绩效考核结果，审核，评定各部门的季度奖与年度奖。

奖分汇总、分类和归档。

将部门目标责任分解成各月指标，由月工作计划再分解到周工作计划，各项指标尽可能地量化，人力资源部检查各部门及子公司工作计划完成状况，加减考评分，在月绩效工资中体现。

(五)薪酬、福利管理

1、人力资源部做到：每月10号准时制作完成员工工资表明细，只能提前完成，不能延后，交财务准时发放工资，增强公司的信誉度，员工的向心力。

员工结婚、生小孩，员工生日，以及住院等慰问金的发放。

3、安排订做了单位员工的制服定制工作，并顺利发放到位。

4、联系并组织员工顺利完成了今年度的员工常规体检工作。

(六)社会保险工作

1、根据本市人力资源和社会保障局《关于开展2013年度社会保险缴费基数申报审核和社会保险登记证年度验证工作的通知》的文件精神，按时完成了2013年度员工缴费基数的确定和申报工作。

医疗等保险手续的办理，另外，基层工作人员、办事处人员，还办理了平安保险的商业团体意外险，解决了员工的后顾之忧，保障了员工的人身意外安全，有效降低了员工的住院医疗费用，大大减轻了员工的医疗经济负担，体现了公司人性化管理的特色。

3、积极协调，顺利完成社保年审工作。

4、做好工伤人员纳入工伤保险统筹管理的工作，今年度共计发生3起工伤事故，已完全协调处理完毕。

(七)档案管理

1、人事档案管理工作严格遵照《企业职工档案管理工作规定》执行，建立和管理各类人员人事档案，掌握各类人员的基本情况的同时，更新和整理，以确保各类人员在不同历史时期其状况的真实性。

借阅员工档案78人次。

离职人员相关原始资料，保证时效性，根据年、月，编目录，离职人员资料和劳合同保存至少两年以上。

员工关系管理，企业文化建设，在此(略)

2013年，用一句话概括，就是：也无风雨也无晴;2014年，任重而道远!

人力资源部工作总结报告 篇2

1、人员较频繁的变动和工作交接时的不规范，在一定程度上限制了接任者有效开展工作的速度，在今后的工作中需要尽量减少部门负责人的变动，同时重视工作交接的规范性；

2、绩效考核工作还需不断总结经验、敢于突破、敢于创新，使考核日趋合理，真正推动各公司、各部门的业务工作，提高工作业绩，为企业创造更多的效益；

3、加强人员招聘工作的力度，增加招聘的渠道，加强对拟录用中高管人员的背景调查，加强人员储备力度；同时要加强对中高层人员的离职谈话工作；

4、严格执行现有人力资源管理制度，适时完善和修订旧的制度，使人力资源管理工作符合社会发展实际，符合公司自身的发展需求；

5、进一步加强培训工作，优化内部培训课程设置，多了解、多参加外部优秀课程，给更多的中高层提供外部培训的机会，通过外部培训学习，使更多的人转变观念，转变工作思路；

6、加强日常与集团各公司、各部门中高层和关键岗位人员的谈话沟通，及时了解员工心声和需求，为人力资源管理工作的开展积累第一手资料；

7、加强对各子公司人力资源管理人员的日常培养和指导，使全集团人力资源管理工作步调一致、目标一致、节奏一致，有效贯彻执行相关制度；

8、进一步、逐步提高人力资源管理工作的专业性，各模块之间建立有效链接，相互支撑、相互制约，激活员工士气，创造喜人业绩，支撑企业健康有序的发展。

人力资源部工作总结报告 篇3

公司在持续地发展，内外部环境在不断的变化，多种因素的影响，公司面临一系列新困难和新问题时，必须进行培训才能有效地解决，培训是提升员工工作能力、技能的有效途径。

1.入职培训

入职培训是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。人力资源部组织公司有关部门对公司发展状况和未来发展规划、职业道德和劳动用工管理制度等厂纪厂规、劳动安全、环保、职业卫生、社会保障、岗位职责、员工权益及工资福利状况等内容对新进行员工进行入职培训，共培训人次。

2.在职培训

在职培训是提升在职员工工作能力，态度及技能的重要手段。今年，人力资源部共组织在职培训次，包括研究生培训人次，中旭鹰计划培训人次，总裁执行力培训人次，由佳静培训人次，年终绩效考核、下年度人力资源规划及动态薪酬设计培训人次，四川化工学学院培训人次，以及举行了在职员工职业技能培训共人次。

3.内部培训师队伍建设

在采用外部培训师培训的同时，加快公司内部培训师队伍建设，在今年月，初步确定内部培训师队伍，并由中旭顾问谭浩波对内部培训师队伍进行了培训，就培训过程礼仪，技巧等进行培训。

培训是一项投资，而不是一项支出，今年的培训中，培训费用共计元，参加培训人员人均元。

人力资源部工作总结报告 篇4

人力总监2014年度人力资源部工作总结

综述：完善优化人才招聘体系、完善调整绩效管理体系、通过制度优化调整发展员工关系等多个方面，并取得了比较喜人的成绩，接下来就这几方面关键工作总结分析如下：

(一) 建立健全基于企业发展战略的人才管理与评价体系 1. 围绕公司战略发展要求，建立关键岗位胜任素质模型 1) 根据组织战略需求梳理组织架构随着公司规模的扩张，扁平化的组织架构已经很难适应公司进一步的发展要求，尤其是整个销售体系、分公司的运营管理上暴露出的问题比较严重，为此人力资源部牵头梳理了公司的整体组织架构体系，核心调整包括： a) 整个销售体系独立运营，成立北京、上海、广州、成都、沈阳五家分公司，各自独立运营，拥有行政、人力资源、销售、市场、培训、技术等独立职能。分公司由行政总监与营销总监进行两条线管理，行政总监负责人事行政部、财务部、技术部三个部门管理运营工作；营销总监负责销售部、市场部、培训部三个部门的运营管理。 b) 整个组织架构体系中形成总部、分公司对每个岗位的矩阵式管理体系，如：分公司的市场部同时接受总部市场总监和分公司营销总监双重管理，日常管理由分公司营销总监负责，整个市场工作规划与安排由总部市场总监管理。 c) 梳理后的组织架构如下：

2) 规范岗位职责，形成岗位说明书 在组织架构调整后，人力资源部牵头，会同总裁、副总裁以及各部门主管一起讨论分析，重新依据管理体系的要求对部门职能、中高层管理岗位以及其他关键岗位的职能描述、岗位职责、岗位任职资格在内的岗位说明书。普通员工岗位的岗位说明书由部门经理根据目前工作及未来发展需要草写和拟定，之后由人力资源部跟各部门沟通梳理，并再提交审批后执行下发。在这里要特别感谢任总的支持，和各部门的大力配合，组织多次集体和部门会议，使新岗位说明书不光流于形式。通过抽样调查反馈，发现大部分员工能够清晰的了解岗位工作标准以及超越或低于岗位标准的.奖罚措施，形成了明确的工作目标。另外，新岗位说明书更集合员工的自我激励、自我管理与自我发展于一身，充分反映了员工个体成长与公司的战略的整合，实现两者的和谐共同发展。 3) 构建高层管理岗位及关键岗位的胜任素质模型 管理层的岗位胜任力模型是实现公司发展战略的关键，它是公司战略映射到管理岗位的战略分解，可以有效帮助管理层明确工作职责，工作目标，及个人发展方向。同时，素质模型也是生成岗位说明书和绩效管理的依据。考虑到构建素质模型工作需要非常专业的知识和技术，经人力资源部慎重考虑，最终引入专业管理咨询机构“合优咨询”进行项目实施。经过人力资源部和咨询公司双方的共同努力，历时 4) 需进一步提高的工作 岗位说明书的出台对人力资源部的招聘、绩效、薪酬等工作提供了有力支持。但是建立的胜任素质模型在具体工作中如何使用依然存在问题。如果不能对建立的素质模型进行有效的量化测量与评估，中高层管理岗位和关键岗位人才的招聘、培养工作都无法展开。管理咨询公司虽然给出了评价中心方案，但在人才潜力、性格、价值观甚至基本管理技能上的评估都需要用到专业的测评工具，这是他们不能提供的，还需要找专业测评公司进行素质模型的“落地实现”，变成可量化测量的指标。

2. 重新梳理优化招聘体系，提升招聘效率，提高招聘成功率 1) 引入先进人才测评技术 人才测评是近几年在国内得以迅速发展人才评价技术，目前在国外企业的招聘选拔过程中的使用率超过中国银行、中海油、蒙牛、伊利、美的、松下、通用等几千家企业得以广泛应用。由于公司每年招聘量大，尤其校园招聘更是面临万里挑一的极大招聘压力，为提升招聘效率，提升招聘的成功率，人力资源部尝试在今年的招聘过程中引入先进的人才测评技术。经过多番沟通和比较，我们最终选择和“北森测评”合作，在今年的招聘工作中接受了其提供的招聘解决方案。在整个校园招聘过程中，我们在进入学校进行校园宣讲会，收到学生的求职申请后，会直接组织求职学生进行集中进入人才测评环节，通过对应聘者的性格、兴趣、价值观等潜在特征，逻辑思维、言语理解、沟通技巧等能力指标的综合评价，进行第一轮的快速淘汰，有效提升了我们校园招聘的效率。

2) 优化梳理公司招聘流程 引入人才测评技术后，原有的招聘流程被进一步梳理优化。所有应聘者先通过一轮人才测评，主要完成对岗位“匹配度”和基本潜力的评估。之后再进入建立筛选阶段，这在很大程度上削减了简历筛选工作的压力。同时，测评结果可以对后续的面试工作提供非常有用的信息，使面试问题有的放矢，提高了整体招聘的准确度。

3) 2008 年校园招聘执行 今年 技术等岗位共计简历收集、人才测评、简历筛选、面试的顺序进行，测评部分采用在线答题，招聘过程较为顺利。 4) 招聘效果评估 新的招聘体系在校招中的效果是令人满意的，甚至超出了开始的预期指标。具体体现在如下几个方面： a) 时间成本大幅降低 相比 08 年整个校招的时间缩短了1/2，这与简历筛选工作的效率提升有很大关系。

b) 人力成本有效削减 相比 08 年整个校招工作中投入的人员总数削减了近1/4。

c) 经济成本减少可观 相比 08 年整个校招工作中，投入的总费用减少了7620.33。

d) 面试录取率、转正率令人振奋 从面试录取率可以看出，引入测评后面试的效率成倍的提升了。同时，测评结果为后续的面试工作提供了非常有价值的信息，使后续面试工作更加有的放矢，大大提高了招聘的准确性。这在转正率中可以看出，提高了12 个百分点。

5) 需进一步提高的工作 新的招聘体系在校招中的作用已经被实践所检验，下一步的关键问题是如何进一步有效搭建适合中高层管理岗位和关键岗位的招聘体系，这需要有效的将已有胜任素质模型变得可量化评估，同时这也是进一步明确培训需求的关键。 (二) 完善绩效考核体系，实现与薪酬挂钩和公司战略匹配 1. 基于公司战略规划，依据平衡计分卡原理绘制公司战略地图：平衡计分卡是企业管理过程中应用比较广泛的战略分解工具，副总裁以及关键岗位业务骨干组成的客户、内部流程、学习/成长”四个层次绘制了公司的战略地图，并完成了公司级关键绩效指标的设定。 2. 战略指标分解，重新调整梳理绩效考核指标 a) 明确绩效考核责任人，确保KPI 指标调整到位 人力资源部牵头，建立由行政副总裁、人事行政总监、营销总裁助理、研发总裁助理、绩效经理指导各职能体系进行战略指标逐层分解，并最终完成KPI 体系考核指标的最终确认。 b) 绩效指标与评定方案的确定 本着建立以战略为导向的绩效指标，绩效考核项目组会同各业务体系主管逐级分解公司业绩指标，并通过与各部门主管的反复讨论，将指标具体落实到各部门。各部门主管根据部门具体情况与员工进行深入沟通，进一步明确各员工指标，最终报专项小组审核，审核通过在人力资源部备案。 在绩效评估方案经过项目组反复讨论，最终确认如下原则：? 强制正态分布法：对员工绩效分成优、良、中、差、劣五个等级，每等级分别占员工总数的20%和10%? 季度考核与年度考核相结合：KPI 评估与考核，以季度为考核周期，每季度考核一次，同时以季度考核结果为依据，进行年终总评定。? 绩效考评结果与薪酬挂钩，普通员工薪酬关联比例为副总裁薪酬关联比例为20%。 c) 多渠道推行绩效管理制度，保证KPI 的有效实施为了提升全员对与公司新的绩效管理制度的理解与支持，人力资源部先后项目启动会、绩效评估反馈培训、绩效制度公示、绩效管理电子报等多种形式进行KPI 制度及知识的宣传推广，同时人力资源部派专人以部门为单位协助各部门主管进行小团体的绩效制度培训与答疑。 d) 效果评估 通全公司范围调查发现，72%的员工认为绩效考核更好的帮助他们明确了工作方向与目标。82%的员工认为，引入绩效考核

人力资源部工作总结报告 篇5

2017年人力资源部工作总结报告

2017年是全面深入贯彻落实党的十八大精神的开局之年，是实施“十二五”规划承前启后的关键一年，也是为全面建成小康社会奠定基础的重要一年。

在经济发展不够景气、市场需求较低迷的状态下，我部深感责任大、压力大。在公司领导帮助、关心下，在同事们的支持下，我部坚持用改革和发展的思路解决工作中的实际问题，较好地完成了各项工作和领导交办的各项任务，我部始终坚持以人为本，不断激励创新、努力培养、吸收，为造就一大批高素质的化工队伍而不懈奋斗，努力做到人尽其才、才尽其用、用有所值。不断提高人力资源管理的水平，为实现我司化工战略发展提供强大的人力资源。现2017年度工作总结如下。

提高质量、调整结构、绩效引导、完善体系、实现提升”为指导思想，从变革大局出发，建立《开展全员岗位技能达标和提升活动实施方案》、《全面推进职业准入制度实施方案》、《专业技术和技能人员年度考核工作实施细则》制度，推动企业的改革创新管理。同时在管理上下功夫，结合实操梳理规范《工作流程》，加快编写《岗位说明书》，做到工作有标准、考核无盲区、奖惩有依据，进一步规范了我司的人力资源管理工作，为今后工作的顺利开展提供了强有力的制度保障。

人尽其才。根据公司战略发展要求，从控制总量、提高质量、调整结构上下功夫。生产经营需要，及时调整人员招聘计划，调整校招48人，社会招聘17人，整体招聘65人，减少招聘70余人。

技能的培训，促进员工整体素质的提升。

第一，在培训工作中加强政策引导。组织开展三个层次的培训，通过培训，加强了各系统等对公司各项规章制度的理解和有效运用，提高业务管理水平，提高专业知识，促进企业的经营发展。

第二，不断加强内、外部培训实施。严格执行年度培训计划，整体完成内部培训217项，其中外部培训34项，通过培训在不断提高专业知识水平，为职业准入的实施做好准备，对公司的改革有重要意义。

第三，加强分级落实培训责任及讲师队伍建设。根据项目人员配置的需要，制定了生产准备人员培养实施方案，组织培训责任部门与公司签订人才培养责任书，落实公司本部各部门人才培养目标责任。整合内部培训资源，聘请公司内部思想品德好、职业素养高、技术过硬、知识丰富的人才建立部门级内部培训师，加强了专业技术、知识的传递，促使全员知识、技能的提升。

第四，加强校企合作。为保证校招质量和来源，与职业院校加强合作，2017年累计接收教学实习生139名学生到企业实习，通过校企合作，促进了校企间的交流，扩大了企业的影响力，为公司招聘工作起到了一定的铺垫作用。

领导决策提供了有力的数据支持。我司薪酬项目多，数据量大、时间性要求强、细致环节多，对各部门绩效计算后，还需进行二次考核发放，每月对岗位变动人员进行相应的薪资调整，需要仔细且无差错。今年对适应期调整转正工资，以上工作在确保准确无误的同时，保证对员工利益的及时兑现。

严格控制加班总额。根据各部门上年加班使用情况，我部牵头生产技术部、企业管理部、安全环保部结合今年经营计划，大胆核定生产分厂及部室加班工资，每月及时通报部门结余情况，通过公司全体同志努力对加班费用的严格控制在核定额内，达到预期效果。

组织绩效提升，为企业创效益。绩效引导以完善“双考”、“双聘”制度和岗位管理制度为重点，对新进员工在试用期、见习期进行，月度考试、考核，采取师傅评定和月度考试相结合的`方法，考察新员工的工作情况。以学习能力、责任心、基本素养为重点考察指标，坚持严格教育、严格培养、严格管理。今年累计转正考试适应期熟悉公司制度，扎实业务知识。

高效、快速发展。加强劳动纪律管理，规范员工违纪档案。对原有的考勤制度、请假制度、休假制度、劳动纪律、员工辞职、辞退制度进行了整理汇编，形成《劳动纪律管理办法》，提报工会进行讨论，职工代表审议，不断完善公司的劳动纪律管理办法。

2017年人力资源逐步规范化，但仍有不足之处，2017年人力资源工作坚持立足于公司生产经营目标和发展战略目标，按照公司的思路，从几方面进行开展，做好人力资源工作：

第一，切实实施总量控制，完善公司人工成本管理控制体系。

第二，统筹兼顾推进人才优先发展战略实施。

第三，围绕岗位技能达标，抓好职工教育培训工作。

第四，全面推进职业准入制度。

第五，健全绩效引导机制。

在做好以上几方面内容的同时，将继续抓好中层管理人员的制度贯彻学习及人力资源系统培训指导工作，分析探讨制度执行中存在的问题，及时纠偏，提高企业的执行力，向管理规范化的方向发展，为公司的发展做出应有的贡献。

人力资源部工作总结报告 篇6

2017年度人力资源部工作总结

一、年度工作综述

架起那个员工内外培训、提升人才招聘质量与效率、通过制度优化调整发展员工关系等多个方面，并取得了比较喜人的成绩，接下来就这几个方面关键工作进行具体总结。

二、具体工作总结

(一)完善部门各项管理制度

人力资源管理制度是实现人力资源管理过程科学性、完善性的保证;体现了企业对人力资源管理的观念。为使管理工作按照一套严格的规划及操作程序合理运转，达到人力资源管理中人与事人与组织以及人与人之间的相互协调。人力资源部于本年度第一季度对部门制度进行了完善和建立，涉及内容如下：《天开物业员工手册》、《员工晋级考核管理办法》、《人力资源部岗位职责》、《劳动关系岗位职责》、《薪酬福利岗岗位职责》等，修订表格35份;修订《员工花名册》，建立健全人员管理档案。

(二)招聘工作

招聘工作是人力资源部的主要工作之一， “招人难、留人难”的问题也一直困扰着各大物业企业。为了解决这一问题，我部门通过定期或不定期地招聘公司所需要的各类人才，为组织人力资源系统充实新生力量，实现公司内部人力资源的合理配置，尽最大努力为公司新建项目提供人力资源的可靠保证，同时弥补人力资源的不足，避免人员招聘中的盲目性和随意性。结合公司实际情况，为了能更好的留住人才、提高员工的工作积极性，首先，本年度在招聘过程中首先大胆地采取内部晋升制度，将新大楼作为试点，组织协调了新大楼客服主管的竞聘工作，继此之后，相继从员工中提拔了浦口道项目主管、天浩项目主管，有效的降低了招聘成本、提高了员工的工作积极性和忠诚度，解决了“留人难”的问题。其次，本年度参加市区、塘沽各类招聘会今晚报等纸质媒体招聘广告费进行了调研，发布招聘广告搜集人员简历;全年获取简历428份，面试376人，复试145人，入职121人。

(三)培训工作

培训是提升员工能力和工作技能的有效途径。公司在持续的发展，内外部环境在不断的变化，多种因素的影响，公司面临一系列新困难和新问题时，必须进行有效的培训才能解决。

项目的培训计划，截止项目中的项目，进行了主管统一授课，就招聘方式方法及技巧等内容进行集中培训。

(四)员工关系管理

实现劳动合同规范管理，本年度人员异动退工退档离职有记录。与此同时按时为新员工及合同到期员工，签订、续订劳动合同或劳动协议，在维护了劳动和的权益，同时也为企业规避了用工风险。在8月份为综合实验楼患病瘫痪职工胡庆连办理了劳动合同的终止及经济补偿金的给付，妥善处理其返乡事宜。

(五)社会保险、公积金福利

1.社会保险及公积金的缴纳

按劳动社保部门的规定，分别于公积金缴费增减缴费工作，无一漏报、错报，做到员工零投诉。在本年度申报农籍职工保险，更好的保障了农籍职工的利益。

2.各种保险事件处理

本年度为50人员较多，多为临近退休职工，本年度未4名职工办理退休手续的办理，其中有三人进行了医疗保险的补缴工作。在各项事务的办理过程中，我部门工作人员符合政策规定的同时竭尽全力为员工争取最大利益。

(六)劳动年检

劳动合同、劳动保险、相关管理制度、工时管理等在合法性方面进行综合检查，并圆满地完成此项工作。

任务重的情况下，我部门加班加点，圆满完成稽查工作。

(七)离职管理

建立离职面谈机制，在个别员工离职时进行深入的离职面谈，了解员工离职原因，和谐员工关系、缓解企业和劳动者之间的矛盾，避免劳动纠纷的产生。本年度进行重要离职面谈教育。

三、2018年度工作思路

结合人力资源部本年度工作，尚有许多值得改进的方面，如培训效果的评估反馈工作有待强化，对市场薪酬水平的了解等等。结合对本年度各项工作完成情况的分析和总结，人力资源部将结合公司计划在有侧重地开展各项工作，现将主要工作思路如下：出现走过场现象;培训与考核相结合，不能只培训，不考核，要通过考核评估培训效果，是培训更切近员工，是培训工作成为有培训、有考核、有评估、有反馈的系统性循环。留住人才;退休人员证明，及持证人员资格证，为2018年年审进行准备工作。